Den agile verden foretrækker headhunting
For at kunne imødekomme en agil verden, skal processerne også omstilles herefter, så de kan imødekomme de krav mange virksomheder i dag stiller til deres rekruttering. Dette giver vores headhunting forløb eksistensberettigelse, den nye rekrutteringsform anvendes på flere og flere stillingstyper samt brancher.
Det med god grund. Langt de fleste virksomheder er bekendt med prisen for rekrutteringer og afskedigelser i eget hus. For de fleste er det en omkostningsfuld omgang. Regnestykket er både de direkte som; jobopslag, opslags pris hos diverse jobbanker, prisen for vedkommende der i dag varetager opgaven, man rekrutterer til, evt. overarbejde. Sommetider ved driftsfolk, kan det være den manglende omsætning. Hertil er der indirekte omkostninger, onboarding forløbet, interne og eksterne kurser under onboarding. Under omkostninger ved en afskedigelse af en eksisterende medarbejder, kan for eksempel medregnes prisen for den nedsatte arbejdsevne under opsigelsesperioden, opgaver der ikke bliver udført, evt. overarbejde fra kollegers side og for nogle virksomheder et outplacement forløb.
Vores headhunting service bliver oftest anvendt hos selskaber, som eksempelvis har fastlagt en strategi for året, hvor et evt. nyt investeringsprojekt er på programmet, hertil skal der tilføres ekstra ressourcer i en afdeling. Projektet har en deadline, derfor er der sjældent plads til en større oplæring i stillingsbeskrivelsen. De profiler der typisk rekrutteres, har kvalifikationerne til at kunne varetage opgaver fra dag et. Vedkommende skal samtidig kunne trives i miljøet og matche det nærmeste team, da det giver de bedste forudsætninger for en medarbejder der trives på holdet, et godt stykke arbejde og tilfredsstillende slut produkt.
Headhunting inkluderet i rekrutteringsprocessen giver mening i det tilfælde, hvor vi proaktivt gerne vil have indflydelse på ansøger puljen. Både mht. varighed af processen, og kvaliteten på profilerne i processen.
Headhunting er ikke nødvendigt i det tilfælde, hvor vi for eksempel taler om en IPO profil, hvis opgaver i dag varetages af andre på holdet. En profil som er nice to have, og ikke need to have. Her er der bedre plads til at slå et opslag op, hen over en række måneder, og vente på den rette profil viser interesse. Hvorvidt om det bedst kan betale sig at have et eksternt bureau til opgaven, eller få den interne HR medarbejder til at udføre opgaven, er jo til at regne på, men det afgørende her kan også være virksomhedens størrelse.
Vores oplevelse er at disse ydelser, headhunting henholdsvis rekrutteringspakken på bestemte stillinger oftest outsource fra HR afdelingen. Som alt andet er prisen mindst ligeså afgørende som processen, når valget skal tages.
Få besked om de nyeste artikler her på bloggen!
Tilmeld dig Find & Connects nyhedsbrev og blev opdateret med aktuelle artikler om arbejdsmarkedet, headhunting, rekruttering og ledelse på tværs af brancher:
JA, jeg vil opdateres!
